СБОРНИК
ответов на вопросы членов профсоюза Пермоборонпроф в сфере труда.
Отношения, которые возникают в сфере труда, нуждаются в правовом регулировании. Право человека на труд относится к основным конституционным правам человека.
Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей (ст. 1 Трудового кодекса РФ).
Главным источником трудового права является Конституция Российской Федерации. В ней закреплены основные права, свободы и гарантии их обеспечения. Среди федеральных законов важнейшее место занимает Трудовой кодекс РФ, который принят в 2001 году и вступил в силу в феврале 2002 года.
В 2006 году Государственной Думой был принят федеральный закон «О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ, признании недействующими на территории РФ некоторых нормативных актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации».
Так же на территории РФ действуют и другие федеральные законы и подзаконные акты, регулирующие отношения между работником и работодателем.
Заключив с работодателем трудовой договор, работник приобретает ряд прав и обязанностей, которые обязательны как для работника, так и для работодателя. Неисполнение тех или иных обязанностей работником дают работодателю право применить дисциплинарное взыскание; неисполнение обязанностей работодателем – основание для работника защищать свои права путем переговоров, в комиссии по трудовым спорам, либо в суде.
В Пермской краевой организации Оборонпроф действует на постоянной основе правовая приемная. К правовому инспектору обращается все больше работников предприятий – членов профсоюза непосредственно по вопросам, связанным с защитой их трудовых прав и интересов, которые были или могли быть нарушены работодателем.
В большинстве случаев, вопросы, с которыми члены профсоюза обращались к правовому инспектору за помощью, направлены на разъяснение трудового законодательства.
Настоящий сборник составлен правовым инспектором труда Пермоборонпроф Романовой А.А. под общей редакцией председателя Пермоборонпроф – Ховаева А.А.
Актуальные вопросы.
1. Работодатель предлагает перевести работника на другую работу (в ОАО из одного дочернего предприятия в другое), но при этом предлагает написать два заявления: о расторжении трудового договора с одним работодателем и о принятии на работу к другому работодателю. Правомерно ли это? Сохраняется ли при переводе на другую работу право на отпуск?
По общему правилу при переводе на другую работу не возникает нового трудового правоотношения, так как не происходит изменение сторон трудового договора. В случае перевода работника из одного дочернего предприятия в другое, одна из сторон трудового договора меняется, соответственно, возникает новое правоотношение. При переводе работника на постоянную работу к другому работодателю, представляется необходимым составить письменный запрос из организации, в которую переходит работник, на бланке письма предприятия. Запрос должен быть подписан руководителем. При этом трудовой договор прекращается по п.5 ст. 77 Трудового кодекса РФ. И в данном случае на работника и «нового» работодателя распространятся ч. 4 ст. 64 Трудового кодекса РФ: запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с предыдущего места работы.
Если же работодатель предлагает написать работнику заявление о расторжении трудового договора по собственному желанию, в трудовой книжке фиксируется другое основание прекращения трудового договора – ст. 80 Трудового кодекса РФ. В этом случае у работодателя, к которому переходит работать работник, нет никаких обязательств по принятию работника на работу.
Перевод на работу к другому работодателю – это основание для прекращения трудового договора. Если работник не использовал свое право на отпуск, при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за неиспользованные отпуска (ст. 127 Трудового кодекса РФ). Таким образом, право на отпуск на новой работе работник получит на общих основаниях – через 6 месяцев (ст. 122 Трудового кодекса РФ).
2. Предприятие находится в режиме простоя. Время простоя оплачивается в размере двух третей средней заработной платы. Как это влияет на оплату отпусков, больничных и выходных пособий?
Согласно ст. 157 Трудового кодекса РФ, время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.
Что касается оплаты отпусков и больничных, то здесь следует отметить, что в том и в другом случае будет использоваться средний заработок, порядок определения которого установлен ст. 138 Трудового кодекса РФ. Кроме того, согласно Положению об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденному постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года №922 (далее - Положение), при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если:
а) за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации;
б) работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам;
в) работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника;
г) работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу;
д) работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства;
е) работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации.
В случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период или за период, превышающий расчетный период, либо этот период состоял из времени, исключаемого из расчетного периода в соответствии с пунктом 5 Положения, средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за предшествующий период, равный расчетному.
Следует отметить, что работодатель не имеет права отправлять работников в так называемые «вынужденные отпуска без сохранения заработной платы». Такие отпуска не предусмотрены законодательством. И если работник не по своей вине не может исполнять обязанности, то работодатель обязан оплатить время простоя в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.
3. Работницу приняли на работу по срочному трудовому договору на период отпуска по уходу за ребенком до полутора лет другой сотрудницы. В настоящее время новая работница собирается уйти в декрет. Могут ли ее уволить до окончания отпуска по уходу за ребенком, если срок трудового договора заканчивается раньше?
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.
Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ст. 261 Трудового кодекса РФ).
Таким образом, уволить сотрудницу, которая находится в отпуске по уходу за ребенком, по окончании срока действия трудового договора позволяет ст. 261 Трудового кодекса РФ. Момент, в который этот срок истекает, назван в ст. 79 Трудового кодекса РФ. Там сказано, что трудовой договор, который заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника, прекращается, когда тот выходит на работу.
4. Работница решила досрочно прервать отпуск по уходу за ребенком до трех лет, но на время ее отсутствия был принят другой работник по срочному трудовому договору. Должна ли она была заблаговременно предупредить работодателя о своем намерении прервать отпуск? Какой срок предупреждения о выходе на работу после отпуска по уходу за ребенком?
Законодатель не регламентирует срок уведомления работодателя о выходе из отпуска по уходу за ребенком. Но установлен срок, за который работодатель обязан предупредить работающего сотрудника о расторжении срочного трудового договора по его инициативе: не менее чем за три дня (ст. 79 Трудового кодекса РФ), если трудовой договор с сотрудником был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Поэтому можно обратиться к работнице с просьбой о переносе выхода ее на работу на тот срок, который необходим для уведомления увольняемого работника. А если она не согласится, то работодатель должен перевести работника, работающего по срочному договору, на другую работу, сроком на три дня; при отсутствии такой возможности, оплатить ему вынужденный прогул.
5. Работник находился в отпуске без сохранения заработной платы 18 дней. Включается ли это время в стаж для исчисления ежегодного отпуска?
Если общая продолжительность отпусков без сохранения заработной платы превышает 14 календарных дней в течение рабочего года, то в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, это время не включается (ст. 121 Трудового кодекса РФ).
6. Как должно производится начисление отпускных при реорганизации организации?
Согласно ст. 75 Трудового кодекса РФ реорганизация организации не является основанием для расторжения трудового договора с работниками.
Соответственно, в случае реорганизации организации начисление отпускных производится в общем порядке по ст. 139 Трудового кодекса РФ. Оплата отпуска производится не позднее чем за 3 дня до его начала.
7. Коллективный договор предусматривает выплату заработной платы два раза в месяц. Может ли работодатель по письменному заявлению работника выплачивать ему заработную плату один раз в месяц?
Нет, не может. Выплата заработной платы один раз в месяц будет нарушением трудового законодательства. Коллективный договор, как правило, определяет конкретный день выплаты заработной платы. А обязанность работодателя выплачивать ее дважды в месяц предусмотрена ст. 136 Трудового кодекса РФ.
В подобной ситуации работник может обратиться к работодателю с заявлением перечислять заработную плату на личный счет в банке. Тогда он будет распоряжаться средствами на свое усмотрение в любое удобное время.
8. На предприятии задержка заработной платы. Как можно с этим бороться, и предусмотрена ли ответственность для работодателя?
В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы (ст.142 Трудового кодекса РФ). В некоторых случаях приостановка работы недопустима:
1. В периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;
2. В органах и организациях Вооружённых Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах;
3. Государственными служащими;
4. В организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования;
5. Работниками, в трудовые обязанности которых входит выполнение работ, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи).
В период приостановления работы работник имеет право в своё рабочее время отсутствовать на работе, и обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.
Ст. 236 Трудового кодекса РФ предусматривает материальную ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику. Ответственность выражается в обязанности выплаты процентов в размере не ниже одной трёхсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчёта включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
9. Работника принудили написать заявление о расторжении трудового договора по собственному желанию. Это неправомерно. Какие меры необходимо предпринять?
В заявлении об увольнении по собственному желанию работник выражает свою волю –желание прекратить с работодателем трудовые отношения. Работник не должен поддаваться давлению со стороны работодателя. При обращении в суд будет сложно доказать, что работодатель заставил работника написать это заявление. Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года №2, если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то эти обстоятельства подлежат проверке и обязанность доказывать их возлагается на работника. Если заявление все же написано, работник имеет право до истечения срока предупреждения об увольнении отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с трудовым законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора (ст. 80 Трудового кодекса РФ).
За защитой своих прав работник может обратиться в профсоюз, в Государственную инспекцию труда, в прокуратуру или в суд.
10. Как правильно работодатель должен уведомить работника о предстоящем сокращении численности или штата работников? Какие гарантии предоставляются работнику в данном случае?
Увольнение по п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ может производиться только в случае реального исключения из штатного расписания организации соответствующих должностей (это называется сокращением штата) или реального уменьшения в том же штатном расписании количества работников одной должности (это называется сокращение численности).
Уволить по данному основанию можно только, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Работодатель в указанном случае обязан предложить работнику работу (вакантную должность) в той же организации (а не только структурном подразделении), соответствующую квалификации работника, и только при отсутствии такой работы иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. В случае спора именно на работодателе лежит обязанность доказать, что такой работы в течение двухмесячного срока предупреждения не было или работник от нее отказался.
Кроме того, не могут быть уволены по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другие лица, воспитывающие указанных детей без матери, а также работники в период их временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
Также, процедура увольнения и по данному основанию зависит от того, является работник членом профсоюза или нет.
Увольнение работников, не состоящих в профсоюзе:
1. Работник уведомляется о предстоящем увольнении персонально и под роспись не менее чем за два месяца до даты увольнения. Уведомляются все работники, которые выполняют работу по соответствующей полностью сокращаемой должности или должности, по которой происходит сокращение численности работников. При этом работнику должна быть предложена другая работа, имеющаяся в организации (предлагается в письменной форме).
2. Работодателем рассматривается квалификация работника и производительность труда по сравнению с другими работниками, получившими уведомление о предстоящем увольнении. При сокращении не только численности, но и штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы (ст. 179 Трудового кодекса РФ). В соответствии с действующим законодательством, гарантии и компенсации работникам при сокращении численности или штата работников предоставляются следующим категориям граждан: пострадавшим вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС; подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне; допущенным к государственной тайне на постоянной основе; Героям Советского Союза; Героям РФ и полным кавалерам ордена Славы; изобретателям; супругам военнослужащих - в государственных организациях, воинских частях; работникам из числа детей-сирот, детей, оставшихся без попечения родителей. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
3. Изучив документы и возможность преимущественного права оставления на работе, принимается решение об увольнении работника, издается приказ об увольнении, с которым работодатель знакомит работника, выдает расчет, выходное пособие, трудовую книжку.
Выходное пособие выдается в размере среднего месячного заработка, а также за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, что в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 178 Трудового кодекса РФ).
Увольнение работников, состоящих в профсоюзе:
1. Работодатель за два месяца до проведения мероприятий по сокращению численности или штатов направляет письменное сообщение об этом в профсоюзную организацию, которая может сообщить об этом работникам и принять меры для их перевода на другую работу, например, получить от работодателя информацию о наличии вакантных должностей и предложить их работникам.
2. Член профсоюза, как и любой другой работник, уведомляется о предстоящем увольнении персонально и под роспись не менее чем за два месяца до даты предполагаемого увольнения. Порядок уведомления и предложений вакантных должностей тот же.
3. Как и в отношении других работников, работодателем рассматриваются кандидатуры на увольнение с соблюдением тех же гарантий преимущественного права на оставлении на работе.
4. Издается проект приказа об увольнении.
5. Работодатель направляет в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении. Выборный профсоюзный орган в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме или, если это предусмотрено в коллективном договоре, согласует приказ. В случае если выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный профсоюзный орган проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула. Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный профсоюзный орган права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.
6. Представитель работодателя подписывает приказ об увольнении, с ним знакомят работника, выдают расчет, выходное пособие, трудовую книжку.
Расчет состоит из заработной платы, которую работник заработал и еще не получил на день увольнения, компенсация за неиспользованный отпуск.
Выходное пособие выдается в размере среднего месячного заработка, а также за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, что в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 178 Трудового кодекса РФ).
11. Пенсионер уволен с работы в связи с сокращением штата (п. 2 ст. 81 ТК РФ). Имеет ли он право зарегистрироваться в двухнедельный срок в центре занятости для поиска подходящей работы? Выплатят ли ему средний месячный заработок за третий месяц со дня увольнения, если он не будет трудоустроен?
Трудовой кодекс не проводит никаких различий между уволенными пенсионерами по старости (по возрасту) и иными работниками. Как и всем остальным работникам, пенсионерам, уволенным по п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ, выплачивается выходное пособие в размерах, определенных ст. 178 Трудового кодекса РФ. За ними сохраняется и средний месячный заработок на период трудоустройства, в том числе и в течение третьего месяца по решению органов службы занятости населения.
Письмом Минфина России от 15.03.2006 N 03-03-04/1/234 до сведения работодателей доведено разъяснение Федеральной службы по труду и занятости, изложенное в его Письме от 27.10.2005 N 1754-61, согласно которому у органов службы занятости нет достаточных оснований для отказа пенсионерам в сохранении за ними в течение третьего месяца со дня увольнения среднего месячного заработка.
Пенсионер не будет признан безработным по Закону РФ "О занятости населения в Российской Федерации", но сохранение среднего месячного заработка за уволенным работником в течение третьего месяца, так же как и в течение второго месяца, со дня увольнения действующим трудовым законодательством не поставлено в зависимость от получения пенсии по старости.
Соответственно, пенсионер имеет право в двухнедельный срок со дня увольнения встать на учет в органы службы занятости и за ним сохраняется средний заработок в течение третьего месяца со дня увольнения.
12. В какой срок работнику должно быть выплачено выходное пособие при увольнении по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации)?
По правилам ст. 140 Трудового кодекса РФ, при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. К этим суммам относятся и выходное пособие, и компенсация за неиспользованный отпуск. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
13. Может ли производиться удержание алиментов по исполнительному листу с сумм выходного пособия, выплачиваемых работнику при его сокращении в течение 3-х месяцев?
Согласно ст. 82 Семейного кодекса РФ, виды заработка и (или) иного дохода, которые получают родители в рублях и (или) в иностранной валюте и из которых производится удержание алиментов, взыскиваемых на несовершеннолетних детей, определяются Правительством РФ.
В подпункте «е» пункта 2 постановления Правительства РФ от 18 июля 1996 г. № 841 "О перечне видов заработной платы и иного дохода, из которых производится удержание алиментов на несовершеннолетних детей" установлено, что удержание алиментов производится, с сумм, выплачиваемых на период трудоустройства уволенным в связи с ликвидацией организации или осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата.
Таким образом, удержание алиментов с сумм выходного пособия, выплачиваемых работнику при его сокращении, производится.
14. Работник работает по совместительству. При сокращении штата в организации, его уведомили об увольнении за две недели, мотивировав это тем, что он «совместитель», а работодатель не обязан уведомлять о сокращении работающих по совместительству за два месяца.
В соответствие со ст. 287 Трудового кодекса РФ, все гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме. Исключение составляют гарантии и компенсации лицам, совмещающим работу с обучением, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (данные гарантии и компенсации предоставляются работникам только по основному месту работы).
Соответственно, о сокращении штата, лица, работающие по совместительству, должны быть уведомлены не позднее, чем за два месяца. При увольнении работника – совместителя в связи с сокращением численности или штата работников, ему выплачивается выходное пособие, но гарантия в виде сохранения среднего заработка на период трудоустройства не предоставляется, поскольку он имеет основную работу и считается трудоустроенным.
15. В течение какого срока можно обратиться в суд с иском о восстановлении на работе, если работник считает свое увольнение незаконным?
По общему правилу, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки.
При пропуске данных сроков по уважительным причинам, они могут быть восстановлены судом.
|
